Bloghorrée

“On lie les boeufs par les cornes, et les hommes par les paroles”

Le CPE

Juste pour contrarier le Figaro qui, à l’aune des blogs, estimait faible la mobilisation contre le CPE, voici un billet sur le sujet que je vais essayer de garder rationnel. Je vous prie de croire que c’est dur : quand Villepin répète à l’envie que plus social tu meurs, sans pour autant dire en quoi le CPE est social, quand le même Villepin nous explique que la modernité c’est le retour à une législation qui rappelle par certains aspects l’embauche à la journée du XIXème siècle, j’ai beaucoup de mal à rester zen. Je vous rassure : je suis aussi agacé par la position du PS sur la question, sur laquelle je garderai le silence prudent de celui qui n’en pense pas moins.

Des effets positifs incertains

L’idée qui est à la base du CPE veut que la réglementation du contrat de travail explique une partie significative du chômage. Toutefois cette idée est battue en brèche par une étude de 1999 de l’OCDE qui quantifie la rigidité de la législation du travail et corrèle celle-ci avec le taux de chômage. L’OCDE a ainsi établi un « indice de législation pour l’emploi » (LPE) qui est une moyenne pondérée de trois sous-indices relatifs aux CDI, CDD et aux procédures de licenciement. On découvre alors que, outre les exemples habituellement cités, il existe des pays à taux de chômage élevé et à flexibilité élevée et des pays à taux de chômage faible et à flexibilité faible. Le Canada par exemple a un LPE de 1,1 quand celui de la France est de 2,8 et celui de la Grèce de 3,5, pour des taux de chômage équivalents. Le Portugal a lui un taux de chômage proche de celui des Etats-Unis (6%) pour un LPE de 3,7 alors que celui des Etats-Unis est de 0,6. Ainsi, l’opposition entre Etats-Unis et Royaume-Uni d’une part (faible chômage, forte flexibilité) et de la France et de l’Allemagne d’autre part (fort chômage et faible flexibilité) ne saurait constituer une théorie explicative du chômage. Rien ne garantit donc que l’idée fondamentale du CPE soit opérationnelle dans la lutte contre le chômage.

Des effets pervers probables

En revanche, on peut d’hors et déjà prévoir un certain nombre d’effets pervers du CPE.

Commençons par les effets de substitution. Le CPE vise manifestement à créer des emplois chez les jeunes. Mais si son attractivité, dopée par 3 ans d’exonérations fiscales, se confirme, il est probable que les CPE ne produise pas seulement des créations nettes d’emplois, mais surtout des substitutions en défaveur d’autres catégories de travailleurs, au hasard les travailleurs âgés. Si on se restreint à une tranche d’âge donnée, le CPE est en concurrence avec les CDD et CDI. Il est fort à parier alors que le succès du CPE dépendra alors de la situation particulière de chaque marché du travail. Dans les marchés où les offres d’emploi sont faibles et la demande d’emploi forte, le rapport de force sera tel qu’il est probable que le CPE pourra être facilement imposé aux salariés. Dans les marchés où, au contraire, l’offre est forte et la demande faible, les salariés seront sans doute en mesure d’imposer le CDI classique. Pour résumer, le polytechnicien sera embauché en CDI, la caissière de supermarché en CPE. Je vois donc mal en quoi le CPE pourrait concourir à la réduction de la fracture sociale.

Lorsqu’un contrat de travail est passé entre salarié et employeur, chacun d’eux court un risque. L’employé prend celui de se retrouver au chômage. L’employeur prend le risque de se retrouver avec un employé qui ne lui convienne pas ou bien que, faute d’activité économique suffisante, il ne puisse employer effectivement. Dans ce cadre, le CPE change la répartition du risque entre employeur et salarié en transférant une partie de ces risques du second vers le premier. Mais le régime des indemnités de chômage du CPE – qui pourraient compenser ce risque - est très contestable. Celles-ci se décomposent en un forfait de 490EUR/mois pendant deux mois seulement (à la charge de l’Etat) et une prime de 8% des sommes versées (à la charge de l’employeur). Ainsi, la rupture du contrat d’un salarié gagnant 1500 EUR/mois au bout de 7 mois lui donnera droit avec le CPE à 2 x 490 EUR et une prime de 840 EUROS. Pas de quoi aller bien loin, et encore une fois un cadeau fait aux employeurs, puisque l’Etat se substitue ici à l’assurance chômage, alors que celle-ci est financé en grande partie par les employeurs.

Enfin, le CPE pose un vrai problème pour l’accès au logement, de part son statut précaire. Je ne ferai pas de faux procès au premier ministre: sa décision d’ouvrir inconditionnellement la garantie à la location LOCAPASS aux titulaires de CPE montre qu’il est conscient du problème. Toutefois comment ne pas voir que face aux prétentions souvent exhorbitantes des bailleurs, cette garantie est bien faible ? Quand on demande une caution solidaire de leurs parents à deux jeunes dont l’un est en CDI, l’autre fonctionnaire, et que leurs revenus dépassent allègrement 3 fois le montant du loyer, il y a quelque chose de pourri au royaume de France, et je suis prêt à parier que la simple mention de “LOCAPASS” va détourner les bailleurs des malheureux qui osent la prononcer.

Une méthode et une motivation contestables

Je terminerai cette analyse en regrettant que le Premier Ministre n’ait pas pris le temps de la concertation, surtout pour une réforme aussi importante. Quand on menace de recourir au 49.3 avant même le début de la discussion parlementaire alors qu’on a une majorité pléthorique, c’est incontestablement un aveu de faiblesse politique. Et je n’évoque même pas les a priori idéologiques de cette réforme, qui me semblent constituer une motivation réelle mais inavouable pour un gouvernement qui se targue de pragmatisme.

L’amendement établissant le CPE

20 commentaires

1. salgues a dit :

   vous pouvez lire ce que j en pense sur mon blog

   http://www.salgues.net/?p=400

   bonne leecture

   bruno salgues

   Mercredi 8 fév 2006 à 13:52

2. Gus a dit :

   “Dans les marchés où, au contraire, l’offre est forte et la demande faible, les salariés seront sans doute en mesure d’imposer le CDI classique. Pour résumer, le polytechnicien sera embauché en CDI, la caissière de supermarché en CPE. Je vois donc mal en quoi le CPE pourrait concourir à la réduction de la fracture sociale.”

   J’avoue ne pas comprendre quel pourrait être l’intérêt d’embaucher en CDI plutôt qu’en CPE quand c’est possible. A vrai dire, un jeune désiré (ça doit bien exister, quand même) un peu fûté pourrait négocier le partage de l’avantage consenti par l’Etat entre lui et l’employeur plutôt qu’accepter un CDI (il y gagne et l’employeur y gagne aussi, donc, deal.)

   Samedi 11 fév 2006 à 15:48

3. groM a dit :

   Expliquez-moi ce qu’un jeune a à gagner au CPE ! Les avantages consentis par l’Etat le sont uniquement en faveur des employeurs !

   Dimanche 12 fév 2006 à 12:06

4. éric a dit :

   Le droit du travail est condamné à mort. Le gouvernement par “petites” touches bien ciblées vise des règles qui structurent cette branche du droit. Encore quelques touches et le reste s’écroulera de lui-même :

   Ce qui est déjà fait :

   -les accords dérogatoires Fillon qui remettent en cause la hiérachie des règles de droit. Certains ont parlé à juste titre d’un “détricotage” par le bas du droit du travail.

   -le forfait horaire étendu à d’autres salariés que les cadres dirigeants : amendement Dutreil 13 juillet 2005.

   -C.N.E -C.P.E et …

   classemoyenne.hautetfort….

   Tout ceci couplé à d’autres règles fiscales, notamment et ce sont les classes défavorisées et moyennes qui meurent.

   Lundi 13 fév 2006 à 13:46

5. Vincent a dit :

   Contrairement à ce que semblent croire certains anti-CPE mal informés, le CPE n’autorise pas à licencier pendant 2 ans sans motif et sans préavis.

   En effet, le CPE permet bel et bien au salarié de bénéficier d’un préavis de 15 jours dès la fin du premier mois (il faut attendre 3 mois en CDI…), et ce préavis passe à un mois au bout de 6 mois de CPE.

   S’agissant du motif, il n’a pas à apparaître sur la lettre de licenciement, mais il est obligatoire : un salarié qui estimerait être victime d’une discrimination (licenciement dû à l’état de santé, une grossesse, le sexe, la couleur de peau, etc.) peut assigner son employeur devant les prud’hommes. Si un motif de discrimination est présenté par le salarié, la charge de la preuve est inversée et c’est à l’employeur de prouver qu’il n’a pas licencié pour cette raison, mais pour une raison légale.

   Surtout, ça ne change rien par rapport à actuellement : un employeur qui licencie abusivement un salarié en CDI invoque un motif bidon, que le salarié va contester devant les prud’hommes. Il ne marque pas “fallait pas tomber enceinte…” ni “trop de syndicalisme !” !!! Déjà actuellement, le salarié doit recourir aux prud’hommes, le CPE ne change rien là-dessus.

   Et devant les prud’hommes, le patron doit s’expliquer et justifier le licenciement, pour le CDI comme pour le CPE.

   Et je rappelle aussi que les exonérations prévues concernent TOUS les CDI (CDI classique, CNE, et CPE). Il ne s’agit donc pas d’un motif d’éviction du CDI classique au profit du CPE. ^^

   Vendredi 17 fév 2006 à 02:23

6. groM a dit :

   “le CPE n’autorise pas à licencier pendant 2 ans sans motif et sans préavis”

   En ce qui concerne le défaut de motif, son exigence ne vient pas de la loi, mais de la jurisprudence récente sur le CNE. On peut dire merci aux juges, car il n’y avait rien sur la motivation dans le projet de loi.

   En ce qui concerne le préavis, je vous laisse apprécier ce que vaut 1 mois au bout de deux ans, surtout par rapport aux trois mois de droit commun en CDI.

   Vendredi 17 fév 2006 à 10:28

7. Vincent a dit :

   Au bout de 2 ans, le CPE s’est transformé en CDI classique, le préavis est donc aussi de 3 mois.

   S’agissant du défaut de motif, son exigence vient de la loi. La loi ne se réduit pas au projet de loi sur l’égalité des chances. Ce projet de loi précise que le motif n’a pas à être précisé sur la lettre de licenciement (actuellement, de nombreux employeurs sont condamnés pour avoir mal indiqué ce motif, alors même que le motif était valable. Le CNE et CPE corrigent ces sitations).

   Samedi 18 fév 2006 à 00:49

8. groM a dit :

   Pardon, excusez-moi, j’avais l’impudence de penser à une licenciement au bout de 729 jours, durée au bout de laquelle le préavis est bien de 1 mois Merci également de m’indiquer que la loi n’est pas composée du seul projet de loi sur l’égalité des chances, vraiment, c’est un scoop.

   Je ne considère pas, pour ma part, comme un progrès le fait d’éviter de condamner des employeurs qui “oublient” de mentionner dans la lettre de rupture un motif.

   C’est la moindre des choses, quand on a travaillé avec une personne pendant un an ou deux, de lui indiquer les raisons pour lesquelles elle ne convient plus. Les gens ne sont pas des kleenex (c).

   En plus, je vous laisse imaginer l’effet dévastateur sur les autres employeurs: “Je vois que vous avez passé 18 mois chez Schmol. Pourquoi en êtes-vous parti ?
   - Je ne suis pas parti, j’ai été licencié.
   - Pour quel motif ?
   - Bhen … je sais pas.”
   Effet garanti. Concrètement, on a besoin de justifier des ruptures pas seulement devant les prud’hommes mais aussi devant tous ses employeurs potentiels. Et ça, ni le CNE ni le CPE n’en tiennent compte. Et en plus, quelle fraction de la population va aux prud’hommes ?

   Samedi 18 fév 2006 à 13:35

9. Miryam a dit :

   Reponse a Vincent

   La discrimination n est pas forcement en mesure d etre prouvee, vois ce qu il se passe dans les boites d interim…. et passer aux prudhommes demande de l argent! comme si le salarie n avait “qu a emmener aux prudhommes son employeur” pour etre defendu! Je ne suis pas contre le CPE mais il faut quand meme arreter d etre naif!

   Mercredi 22 fév 2006 à 15:30

10. Bloghorrée » Archive du blog » Ségolène Royal et le contrôle de légalité a dit :

    […] Malgré tout le mal que je pense du CPE, et malgré ma conviction que l’opposition doit servir de débouché politique au mouvement social, je pense que Ségolène Royal est allée ici un cran trop loin. A une époque où l’Etat voit son rôle diminué d’un côté par les institutions européennes et de l’autre les échelons sub-étatiques, je ne pense pas souhaitable de voir la loi, expression de la volonté nationale, remise en cause par des instances d’une portée aussi limitée et d’une légitimité aussi restreinte qu’un conseil régional. Le CPE doit donc être abrogé par le Parlement, et si cela arrive, cela sera une victoire à la symbolique autrement plus grande que celle de le voir petitement mis à mal en Poitou-Charentes. […]

    Dimanche 19 mar 2006 à 16:32

11. Anonymous a dit :

    NON AU CPE

    Mardi 21 mar 2006 à 20:34

12. somni a dit :

    @ vincent “S’agissant du motif, il n’a pas à apparaître sur la lettre de licenciement, mais il est obligatoire : un salarié qui estimerait être victime d’une discrimination (licenciement dû à l’état de santé, une grossesse, le sexe, la couleur de peau, etc.) peut assigner son employeur devant les prud’hommes. Si un motif de discrimination est présenté par le salarié, la charge de la preuve est inversée et c’est à l’employeur de prouver qu’il n’a pas licencié pour cette raison, mais pour une raison légale.”

    Pour ce qui concerne la discrimination, il n’y a pas de de renversement de la charge de la preuve, mais un aménagement de son fardeau. Le Conseil Constitutionnel, en effet, a estimé en effet dans sa décision n° 2001-455 DC du 12 janvier 2002 que “les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse instaurées par les dispositions critiquées ne sauraient dispenser celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle la décision prise à son égard constituerait une discrimination en matière de logement ou procéderait d’un harcèlement moral ou sexuel au travail ; qu’ainsi, la partie défenderesse sera mise en mesure de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée, selon le cas, par la gestion normale de son patrimoine immobilier ou par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en cas de doute, il appartiendra au juge, pour forger sa conviction, d’ordonner toutes mesures d’instruction utiles à la résolution du litige ; que, sous ces strictes réserves d’interprétation, les articles 158 et 169 ne méconnaissent pas le principe constitutionnel du respect des droits de la défense ;” Cela s’applique aussi en matière de discrimination; En général, c’est assez difficile. Mais sur le principe, je suis d’accord avec vous que le CPE, a priori, ne change rien.
    Mais toute de même, pour le reste, il est faux à mon avis de croire que le CPE sera neutre. ce n’est pas la même chose de dire qu’un employeur doit justifier que le motif du licenciement indiqué dans sa lettre est bien “réel et sérieux” et de dire qu’un employé apporte suffisamment d’élément de preuve du caractère abusif de son licenciement. Il incombe en effet, en principe, à chaque partie d’établir les faits nécessaires au succès de sa prétention. C’est donc en principe au salarié d’apporter la preuve que son licenciement n’est pas abusif. On a là, sans doute, avec la disparition de l’obligation de motiver le licenciement, un renversement de la charge de la preuve.

    Mardi 21 mar 2006 à 21:22

13. vincend a dit :

    non au cpe alors que proposer d’autre

    Vendredi 24 mar 2006 à 08:45

14. Journal télévisé et manifestations a dit :

    Le Figaro estimait faibles les manifs ? Fictions médiatiques…

    Vendredi 24 mar 2006 à 14:15

15. GAELLE a dit :

    JE C’est pas quoi dire sur le CEP , je pense juste que il y a toujours le cdi et le cdd . alors toi si du veut de CPE , prend un cdd ou trouve toi un cdi tout simplement . il faut nieux pour les impots .

    Samedi 25 mar 2006 à 12:59

16. romain a dit :

    observation d’ensemble

    il semblerait que vous soyez tous anime d’une certitude: si l’employeur n’a pas a justifier de motif pour licencier, il va donc licencier sans motif.je vous propose donc une petite reflexion sur ce point qui semble en realite etre le fond du probleme concernant le cpe.
    lorsque l’on dit que l’employeur n’a pas a justifier de motif cela ne vaut que du point de vue legal.en réalité l’employeur a un motif c juste qu’il n’est pas obligé de faire etat dans l’acte de licenciement d’un motif legal.
    quel peut alors etre ce motif qui anime l’employeur lorsqu’il licencie?
    ce peut etre des difficultés economiques, ou ce qui semble faire si peur au francais, un salarié qui n’est pas assez performant.dans ces deux hypotheses pourquoi l’employeur ne pourrait il pas licencier?si le maintien du salarié menace la survie ou la competitivite de l’entreprise c’est a terme tous les emplois qu’il faudra supprimer car l’entreprise n’y survivra pas ou, tout au moins se developpera moins bien et creera donc moins d’emploi.N’est ce pas plutot cela la precarite…
    Mais alors disent certain, ce qui leur fait peur c’est de se faire licencier sans motif alors que l’entreprise marche bien et qu’ils executent correctement leur travail.Mais enfin pourquoi l’employeur ferait il cela?L’employeur qu’il ai mis toutes ses economies dans la societe pour une pme ou qu’il soit dans une grande entreprise est anime par un but principal qui est de developper son activité et de “faire de l’argent”.il n’a donc aucun interet a licencier un salarié marche bien: il devrait dans ce cas en embaucher un autre, le former, et prendre le risque qu’a terme il soit moins performant que le salarié licencié.pour un employeur qu se leve le matin en se demandant quel salarié il va licencier il semblerait que l’addition soit plutot salée en terme de cout ou, a tout le moins assez contre productive…
    enfin pour terminer, certains avancent l’argument de l’utilisation de la faculté de licencier sans justification d’un motif légal pour discriminer les salariés. un employeur qui voudrait se debarasser d’un salarié en raison de son age de son sexe ou de sa couleur de peau pourrait alors le licencier sans etre inquiété.la encore une fausse idée recue: le droit positif sur le licenciement abusif reste applicable.en cas de discrimination le salarie devra(comme c deja la cas aujourd’hui) rapporter la preuve d’une inégalité de traitement et si celle ci est recue cl’employeur qui devra prouver que cette difference de traitement etait justifiée sinon le licenciement sera abusif et donnera lieu a dommages-interets…

    quand a moi je suis en licence de droit mais je connait un peu le monde du travail, travaillant toute l’annne en meme temps que mes etudes pour pouvoir les financer…

    Mardi 28 mar 2006 à 02:13

17. romain a dit :

    observation d’ensemble

    il semblerait que vous soyez tous anime d’une certitude: si l’employeur n’a pas a justifier de motif pour licencier, il va donc licencier sans motif.je vous propose donc une petite reflexion sur ce point qui semble en realite etre le fond du probleme concernant le cpe.
    lorsque l’on dit que l’employeur n’a pas a justifier de motif cela ne vaut que du point de vue legal.en réalité l’employeur a un motif c juste qu’il n’est pas obligé de faire etat dans l’acte de licenciement d’un motif legal.
    quel peut alors etre ce motif qui anime l’employeur lorsqu’il licencie?
    ce peut etre des difficultés economiques, ou ce qui semble faire si peur au francais, un salarié qui n’est pas assez performant.dans ces deux hypotheses pourquoi l’employeur ne pourrait il pas licencier?si le maintien du salarié menace la survie ou la competitivite de l’entreprise c’est a terme tous les emplois qu’il faudra supprimer car l’entreprise n’y survivra pas ou, tout au moins se developpera moins bien et creera donc moins d’emploi.N’est ce pas plutot cela la precarite…
    Mais alors disent certain, ce qui leur fait peur c’est de se faire licencier sans motif alors que l’entreprise marche bien et qu’ils executent correctement leur travail.Mais enfin pourquoi l’employeur ferait il cela?L’employeur qu’il ai mis toutes ses economies dans la societe pour une pme ou qu’il soit dans une grande entreprise est anime par un but principal qui est de developper son activité et de “faire de l’argent”.il n’a donc aucun interet a licencier un salarié marche bien: il devrait dans ce cas en embaucher un autre, le former, et prendre le risque qu’a terme il soit moins performant que le salarié licencié.pour un employeur qu se leve le matin en se demandant quel salarié il va licencier il semblerait que l’addition soit plutot salée en terme de cout ou, a tout le moins assez contre productive…
    enfin pour terminer, certains avancent l’argument de l’utilisation de la faculté de licencier sans justification d’un motif légal pour discriminer les salariés. un employeur qui voudrait se debarasser d’un salarié en raison de son age de son sexe ou de sa couleur de peau pourrait alors le licencier sans etre inquiété.la encore une fausse idée recue: le droit positif sur le licenciement abusif reste applicable.en cas de discrimination le salarie devra(comme c deja la cas aujourd’hui) rapporter la preuve d’une inégalité de traitement et si celle ci est recue cl’employeur qui devra prouver que cette difference de traitement etait justifiée sinon le licenciement sera qualifié d’abusif et donnera lieu au versement de dommages-interets…

    quand a moi je connait un peu le monde du travail puisque je travaille toute l’année pour financer mes études de droit…

    Mardi 28 mar 2006 à 02:16

18. groM a dit :

    Romain, je vous remercie de poster vos commentaires en deux exemplaires, cela permet aux gens comme moi, qui sont un peu lents, de bien s’en imprégner.

    Vous conviendrez avec moi que le CPE instaure un renversement de la charge de la preuve: dans un CDI classique, c’est à l’employeur de fournir à priori un motif, et un motif “réel et sérieux”. C’est une contrainte minime pour l’employeur: comme vous le dites, les deux motifs principaux de licenciement sont la baisse de l’activité économique ou l’incompétence des salariés. Dans ce cas, le motif réel et sérieux est tout trouvé et cela ne pose de problème de sécurité juridique ni pour l’employeur ni pour le salarié. Le problème qui est posé à ce dernier est différent: c’est un problème économique.

    Dans le cas du CPE au contraire, les dispositions du code du travail relative au licenciement individuel sont écartées. S’applique donc le droit commun des contrats - et donc la théorie de l’abus de droit. Rappelez-vous votre première année: il y a abus de droit quand il y légèreté blamâble ou volonté de nuire, et dans ce cas-ci, c’est au salarié de rapporter cette preuve, ce qui lui est difficile, car il ne fait plus partie de l’entreprise et ne dispose pas de l’accès aux informations utiles (par exemple son dossier). Cette situation est donc porteuse d’insécurité juridique pour le salarié victime d’un tel abus de droit, mais aussi pour l’entreprise, qui s’expose à des procédures longues et compliquées là où elle voulait “de la flexibilité”.

    Cela m’amène à une considération générale sur le code du travail: les règles qu’il impose sont souvent des règles de bon sens. Recevoir une personne dont on se sépare, lui indiquer pourquoi on se sépare d’elle ne me semblent pas des exigences exorbitantes d’une rigidité excessive. Si c’est la flexibilité c’est remettre cela en cause, il ne faut pas s’étonner de la réaction des gens.

    Mardi 28 mar 2006 à 09:06

19. psychologue a dit :

    non pas d’accord, je dis testons le CPE. donnons lui une chance. les entreprises en ont besoins pour embaucher

    Dimanche 9 avr 2006 à 14:02

20. mishu a dit :

    io nu inteleg… dar fac atestu din asta… NON

    Dimanche 21 mai 2006 à 16:21

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